新员工对企业的满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则不然。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流与沟通，真实的了解新员在工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，以此来增加新员工对企业的满意度。　

　“企”无“人”则“止”，企业的全部事务都是人干出来的，有用的职工丢失率有利于坚持公司的生机。当前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老职工，却无视了对新进职工重视。一位老板曾经向我诉苦说：咱们的人力资源部招的职工没几天就走了，而我招的略微好一些，但工作的时间也不长，究竟是哪里出了问题呢？　企业该怎样留住新员工？　

　　 新员工进入公司后一般有“二三二准则”，就是说职工进入公司在二个星期、三个月、二年这三个时间段里面一般是职工丢失率最高的时期。二个星期内离任一般是公司在某些方面有诈骗的行动；三个月离任一般是许诺的薪水、福利、时机、职务等没有实现等；二年离任的缘由一般是希望有开展的平台，但没有相应的时机。若是企业可以掌握这3个工夫段将大大下降职工丢失率。　　

　　那么企业来说，终究应该如何掌握这三个时段来留住表现优异的新进职工呢？今天三本的SEO主管小飞就给大家聊下这个问题！我们企业究竟该怎样才能留住新员工呢？

　　一、招聘进程招引人才　　

　   在招聘的进程实践上也是留人的进程，留人从招聘开始。将来的竞赛将是人才的竞赛，公司在挑选人才的还是人才也在挑选公司，人力资源部经常会烦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何告诉3位进入复试1位都没有来？”如何留住新职工呢？关于应聘者来说，招聘进程是应聘者先了解公司、打听公司的窗口，优异人才对招聘进程的注重远远超越任务自身，从公司宣布招聘信息的那一刻起，他曾经在挑选能否持续参与面试。　　  

　　面试前：告诉面试的工夫、地址、联系人要详细。　　

　　有一位学员说到他的阅历，他应聘一家家纺公司的训练师职位，收到这家公司发来的邮件，只要一句话 “请于8号前到我司面试。”学员说，这样的公司我一般不会思索，由于没有注明应聘详细的工夫、地址、联系办法、联系人等，固然只要一句话，实践在曾经标明这家公司规划较小，体系不完善。

　　除了告诉内容详细外，杰出的准备是面试成功的条件。若是你的提前准备失利了，那么就是为了失利预备的。在面试前还应做好以下准备

　　·挑选专门的会议室

       ·手机、电话最棒不要响，不随意进出面试场所　

　　·摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。

　　·面试主管手刺

　　·面试记录本 　　

　　  面试中：面试人员口径要共同，避免应聘者有诈骗感。　　

　　例如我曾经有一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘业务经理的职位，在初次面试的时候，招聘专员说，公司当前有近300家连锁店，店员几千人业务经理的任务首要担任公司一切职工的入职训练、在职训练、提升训练等。进入复试后人力资源部司理来面试，对方说，公司直营店有58家，加盟店有几十家，业务经理不担任训练。他想：两个人说法不共同，连有多少店都数不清楚，而且他们底子就不晓得要招什么样的人，觉得有点诈骗的滋味，白白浪费工夫与精力，早知如此就不来了。　　

　　面试后：让应聘者心中有数。　　

　　面试完了，很多面试主管会说，“今日就谈到这里，你回去等通知吧。”究竟要等多久呢？1天，1个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管通常会遇到这种状况，当告诉应聘者再次面试或上班的时，却已在另外一家公司上班了。在面试完毕后，应该让应聘者心里有数，比方“三天或二个星期后将会告诉下一轮面试。”　　

　　二、新进职工培训留住人才　　 好办法。当前，绝大多数公司并不注重新进职工培训，有的公司曾经开端注重新进职工培训却不知从何下手，仅仅走走过场。成功的新进职工培训可以缩短磨合期，让职工在较短的工夫内进入任务人物，而且不断调整状况以习惯新的环境。

　　千万别以为你的新进职工什么都晓得，必须要想办法让他对公司有具体的了解。新进职工训练是新职工了解、认识公司的重要途径之一，也是留住新职工“心”的

 　一个成功新进职工培训可以从以下几个方面下手：　　

      ·公司前史

　　·公司的远景及开展方向

 　·解说公司办理方针及准则

       ·对任务和公司的事务内容作具体引见

 　·公司的产物和效劳的引见

 ·公司的文明

 ·要点解说新进职工的待遇，包罗薪酬、福利、度假等　　

 在培训办法的挑选上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地观赏等。　

　　三、有用的交流　　

　　当新职工进入公司后,在内心中或多或少会有一些不平衡，心情不稳定，这时分直线领导可以每隔一段工夫与其交流，帮忙新职工尽快正确了解任务环境，解开其迷惑与疑问。有用交流将会让职工感受到人性化的关心，加深对公司的情感，用豪情留住他。　　

 　四、职工任务生涯规划刻画人才　　

　　马斯洛的需求层次理论以为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。任务开展是鼓励、留住职工的有用办法，是自我实现需求的领域，颠末任务生涯规划可以帮忙职工正确晓得本人，打听即将开展的方向,建立久远开展方针。　　

 在职工成长进程中一般会呈现两种状态：

   1、快节奏提升，其缺陷是当职工抵达任务顶端后，由于不再有开展空间由于失掉任务积极性乃至脱离公司；

    2、慢节奏提升，其缺陷是职工得不到任务开展上的有用鼓励，也不能很好的学习到其他岗位的常识。企业应对新入职的职工有计划地组织其走向上一级的岗位，合理组织每次提升的工夫段。　　

　　在这一点上，零售巨子沃尔玛的做法值得学习。进入沃尔玛的每位职工有一个职位等级，每半年其直接主管就会对其进行一次具体的评价，若评价合格，而且加上相应的训练，再经考试检验合格就可以获得提升资历并享用相应等级的待遇。这个对于沃尔玛职工来说，确实是一个不错的提升途径。　　

　　除了提升之外，任务轮换等其他任务开展办法对职工来说也具有招引力。许多企业在职位发作空缺时首要想到外部招聘，而疏忽了企业内部的人力资源的合理使用。若是对内部招聘不注重，对于优异的内部职工来说，有职位空缺而没有时机得到，这会大大冲击其任务的积极性。此外，外部招聘的新职工要花较长工夫熟习任务环境，因而会招致较高的本钱。在公司职位发作空缺时，企业应优先思索内部提升，这会让老职工感到公司对其的希望。　　

  留人有道，细节做起，人性化办理，留住新职工的“心”，将大大下降职工的丢失率,增进企业竞赛力。

      综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。